#НОРИЛЬСК. «Таймырский телеграф» – Сегодня в ходе традиционного корпоративного диалога вице-президент по кадровой политике «Норникеля» Дарья Крячкова представила исследования вовлеченности персонала, которое компания проводит ежегодно и в котором в этом году приняли участие более половины сотрудников Норильского дивизиона.
Как отметила Дарья Крячкова, ключевой вопрос, который задавали работникам, – что они думают по поводу карьеры в компании:
«К сожалению, только половина опрошенных знают и понимают, какую карьеру в «Норникеле» они могут построить, – заключила она. – При этом, если мы говорим о руководителях, то более половины опрошенных, в рамках фокус-группы, говорят о том, что с удовольствием наняли бы своих. Потому что свои быстрее адаптируются, хорошо знают и понимают компанию и потому что свои – это те, на кого мы можем положиться. Так вот для того чтобы, с одной стороны, рассказать нашим сотрудникам о возможностях построить карьеру в компании, а с другой – сделать этот процесс спокойным для руководителей, которые хотят нанимать своих, но при этом беспокоятся, что будет, если их сотрудник перейдет куда-то в другое подразделение, мы и запускаем такую программу. Она уже действует на наших трех предприятиях: это Заполярный филиал, «Норильскникельремонт» и Норильско-Таймырская энергетическая компания. В пилотном варианте она год проработала на Кольской ГМК».
Что же представляет собой эта программа и по каким правилам будут проходить назначения?
«За год работы на Кольской ГМК у нас значительно сократился срок подбора кандидатов. Если обычно руководящую вакансию мы закрываем за несколько месяцев, то теперь срок сокращается до нескольких недель. Для сотрудников такая программа дает возможность понятного роста и перспектив, плюс, конечно же, повышение мотивации», – рассказала Дарья Крячкова.
Что касается принципов внутренних назначений, она отметила, что переходы по подразделениям внутри компании возможны по очень четким правилам:
«Запрещены переходы просто так. К примеру, сейчас я бухгалтером работаю в одном подразделении, получаю какое-то количество денег, но мне в соседнем предложили на пять рублей больше, и я пойду туда – такие переходы невозможны. Наша программа предполагает участие и назначение на вышестоящую должность, если это должность с точки зрения руководства либо с точки зрения экспертизы продвигает тебя на следующую ступеньку. То есть просто так перемещение по компании недопустимы, потому что страдает производственный процесс».
Важным также является то, что у руководителя, в случае если соблюдены все правила перехода, нет права вето.
«Если человек готов и у него есть преемник, если для него переход является карьерным ростом либо ростом по экспертной вертикали (например, сотрудник был специалистом, а переходит на должность ведущего специалиста), то для него это хоть и не руководящая позиция, но следующая ступенька в развитии. Такие переходы не должны запрещаться, так как по отношению к сотруднику это несправедливо и убивает у него всякую мотивацию на развитие», – пояснила Дарья Крячкова.
Если вакансия попадает в программу внутренних назначений, то сначала на эту должность ищут сотрудника среди резервистов, списки которых согласованы на внутренних кадровых комитетах или утверждены комиссиями по кадровому резерву.
Следующий шаг – поиск кандидата среди всех претендентов их числа сотрудников компании, откликнувшихся на предложение. И только потом идет поиск среди внешних кандидатов, если вдруг внутренними специалистами закрыть вакансию не смогли.
«Программа, с одной стороны, позволяет сотрудникам компании расти карьерно и видеть перспективы, а с другой – помогает руководителям быстро закрывать свои потребности в сильных экспертах», – заключила Дарья Крячкова.
Ранее участники корпоративного диалога затронули тему обеспечения города продуктами питания.
Больше новостей читайте на совместном канале «Таймырского телеграфа» и «Северного города» в Telegram.
Виктор Царев
Фото: Николай Щипко и Денис Кожевников
